従業員の成長と働きがいの向上

KESG経営を推進するには、従業員が企業理念を実践し、社内外のステークホルダーの共感と参画を得ることが重要です。そこでKESG経営推進の主体者である従業員が誇りや想いをもち、働きがいと働きやすさを感じられる組織づくりを国内外で進めるべく、2021年11月よりエンゲージメントサーベイを実施しています。抽出された課題に対して、各組織で向き合い、取り組んでいくことで従業員にとってより良い組織を作っていきます。
サーベイ結果は組織によって異なるので、自組織に適したアクションを展開することが最適ですが、全社の傾向として「変化への適応」「コミュニケーション」に関するスコアに課題が出ています。そのため2023年からは組織内の対話を推進し、変化に強い組織体制を整えるべく、組織づくりに関する取り組みを実施し、組織の活性化・エンゲージメント向上を図っています。
詳細については、クボタグループ ESGレポートをご参照ください。

• クボタグループ ESGレポート

総合職だけでなく、現業職含めて全従業員に1on1の目的や重要性を理解・実行いただくことが、全社のエンゲージメント向上や対話のカルチャーの促進に寄与すると考えています。昨年、一部現業職の管理監督者に向けて、相手の主体的な行動を引き出す対話スキルや姿勢をテーマに、2日間に分けて研修を実施しました。

本研修を通じて、自身のコミュニケーションについて振り返りを行いながら、部下と良好な関係を築き、相談事や悩みを一緒に解決するためのより良い対話に向けて考える機会となりました。今後は他事業所への展開等を模索し、対話カルチャーの推進を図っていきます。

コミュニケーションの観点からOne Kubotaとなるべく、インターナルコミュニケーションを強化しています。その一環として、経営トップは事業の中核となる役職課長と、各役員は新任管理職や若手従業員とタウンホールミーティングを積極的に実施しています。創造的対話文化の構築を実現するため、経営陣が自身の考えや経験をふまえながら想いをもって従業員が直接対話することは、従業員エンゲージメントの向上にも寄与すると考えています。さらには、参加者同士の関係構築や結束力にもつながるなど、効果的な対話を実現しています。
詳細については、クボタグループ ESGレポートをご参照ください。

• クボタグループ ESGレポート

「GMB2030」の実現に向けた「グローバル経営と人財活用」の強化を図り、地域・グローバルにおける事業成長を促進するため、海外現地幹部をはじめとした、グローバルタレント開発の一環として、2022年よりグローバルリーダー研修を開催しています。
「Global Talent Development Program」では、オリジナルのケーススタディを活用したグループセッションや、来日しての幹部との対話、現場視察、多様なメンバー構成のグループワーク等を通じ、「クボタの強みやクボタらしさの理解」「One Kubotaとしての一体感の醸成」「グローバル経営の素地となる多様な価値観の融合」といった目的の達成をねらいとしています。
また、グローバル経営の進展に応じて、地域統括会社でも経営幹部の連携を深める活動や、次世代リーダー育成の取り組みを行っています。今後はグローバルと地域の人財育成の取り組みを一層リンクさせ、グローバル経営視点をもちつつ、地域・ローカルで最適な意思決定ができるリーダーの輩出をさらに推進していきます。

クボタが真のグローバル企業としてさらなる成長を遂げていくためには、グローバルマインドを有するリーダーを育成し、クボタの新しいグローバルカルチャーの構築をめざしていく必要があります。そのため、2024年10月からクボタのグローバルカルチャーの構築をより一層促進させることを狙って、国内の職制部長（機械事業本部）を対象に、グローバルマインドセット開発プログラムを立ち上げました。
個人アセスメントを通じて自己認識を深めることと、海外拠点のグローバルリーダーの講演を通じて参加者のマインドセットを広げています。

「少子高齢化にともなう生産年齢人口の減少」「育児や介護との両立など、働く方のニーズの多様化」などの状況に直面するなか、投資やイノベーションによる生産性向上とともに、就業機会の拡大や意欲・能力を存分に発揮できる環境の整備が重要な課題となっています。
そうした世の中を取り巻く環境をふまえ、クボタは多様な働き方や効率的な時間配分を可能とし、就業機会の拡大や能力・意欲を存分に発揮できる環境の整備を行うことで、生産性の向上や従業員のパフォーマンス向上・働きがいの向上につなげていきます。

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• 在宅勤務制度
  週に3回までを上限目安として自宅および自宅に準ずる場所（本人が会社に届け出た従業員本人が居住する居宅、単身赴任者の配偶者居宅、本人都合で別居中の配偶者居宅、本人または配偶者の持ち家、自宅マンションの共有施設等）で勤務することが可能な制度です。
  * 介護および看護、配偶者の出産といった個別事由に限り、会社が認めた場所も可能です。
• モバイルワーク
  出張経路上で、情報機器を活用し、通常業務を安全かつ適正に行うことができる場所（例：出張移動中の車中や待合室、出張先の顧客オフィス、出張の合間で昼食をとった飲食店、出張時の宿泊先ホテル、出張経路上のシェアードオフィス等）で勤務することが可能な制度です。
• サテライトオフィス
  会社が指定したサテライトオフィススペースであれば、個人的事由での勤務を認める制度です。
  * 但し、通勤経路上もしくは在籍事業所よりも自宅から近い場所に限ります。
• 遠隔地勤務制度
  別居中の配偶者と同居を希望する場合や、介護・看護を必要とする家族がいる場合に申請できる制度です。自宅から在籍事業所まで、新幹線の乗車距離が片道200kmを超え、自宅の最寄り駅から在籍事業所の最寄り駅まで公共交通機関を利用して5時間以内で出社できる場所であれば、日本中どこでも働くことが可能な制度です。
• スーパーフレックスタイム制
  コアタイムがなく、1ヵ月で定められた総労働時間の範囲内で、従業員本人が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めることのできる制度です。

クボタは育児・介護をしながら働く従業員をサポートするために、男女問わずワークライフバランスの整った環境づくりを進めています。2022年度から新たにチャイルドプラン休暇（不妊治療）制度も設立しており、従業員のライフプランを応援し続けます。

女性活躍推進法の一般事業主行動計画を推進するなかで、性別役割分担意識の解消を掲げています。全社員の育児休暇取得を奨励しており、その率は年々増え続けています。また、育児休暇からの復帰の不安を払拭するため、育児休暇中の従業員とその上司が参加できる「育児休暇者復帰支援セミナー」をWebサイトで開催し、復帰後も安心してクボタでのキャリアを築ける環境を整えています。（当社では「育児休業中もキャリアの中断はない」との考え方から、一般的な「休業」の言葉は使わず、「育児休暇」という表現を使用しています）

仕事と家庭の両立支援のための特別休暇について、2018年に「学業サポート休暇」から「ファミリーサポート休暇」に改定し、育児にかかる学業のサポートだけではなく、家族の看護や介護のためにも特別休暇がとれるよう制度を拡充しました。取得可能な従業員を増やすことで、職場における「仕事と家庭の両立」へのさらなる理解促進につながっています。

配偶者転勤（転職）にともなう I ターン、休業、リ・エントリー（再入社）の施策を合わせて運用することにより、配偶者の転勤（転職）による離職を可能な限り防止し、従業員のリテンションや働き続けるためのモチベーションの維持につなげていきます。

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クボタは、心身の健康管理、長時間労働防止の観点はもちろんのこと、従業員がワークライフバランスを実現し、より一層、働きがいを高めていくためにも、年次有給休暇の取得が大いに効果的であると考えています。
取得促進に向けた推進方針および具体的な促進事項を労使で共有し、労働組合（クボタユニオン）と協力して取得を促進しています。

• 詳細については、クボタグループ ESGレポートをご参照ください。
  クボタグループ ESGレポート

人財の価値を引き出す対話を行い、個々人の自律的な成長を促すために、いままでの経験把握や異動希望を把握する人事申告だけでなく、自分自身の価値観や強み、想いを整え、マネージャとメンバーの間で今後のキャリアチャレンジを整理し、支援する取り組みが重要です。そのため2024年は人事申告に自身が大切にしている価値観・姿勢を記入する仕組みを設け、自己理解や内省促進による個々人の成長や挑戦意欲の向上を図っています。
また人事申告の機会にキャリア志向を深め、上司部下で積極的に対話を進めていただくためにキャリア理論やコーチング要素を取り入れたガイドを各職場に展開し、メンバー一人一人の成長支援に取り組んでいます。

従業員の自律的なキャリアを支援できる環境を整えるため、クボタでは公募エントリー、社内副業、 Cross My Field（社内外の越境学習）を提供し、社員自らが積極的に実現したいキャリアにチャレンジできる環境を整えています。

＜Cross My Field（社内外の越境学習）＞
自身の所属する組織や業務領域を越えて、さまざまな人と交わり、リアルビジネスを経験しながら成長を実感できる人財育成プログラムです。新しい学びの場として、2021年に自社製品を題材にしてトライアル開催して以来、毎年さまざまな企画を展開し、社内、国内外の企業・団体へ越境し、チャレンジできる機会を創出しています。

• KLT（Kubota Leadership Training）
  役職課長クラスを対象に、現状より高い視座から将来を見据え、事業の方向性を考える能力を養うとともに、リーダーとして戦略を立案・展開できる素地を修得します。
• K-WAVE
  中堅事技職クラスを対象に、将来の新規事業やイノベーションを牽引するビジョナリーリーダーの早期選抜と育成を行います。

• 管理職向け選択セミナー
  マネジメントにとどまらず、さらに視野を広げる・軸を形成するための機会として、「刺激・知識・体験」をテーマにした講座を開講しています。
• K-Step
  中堅社員を対象に、プロジェクトや付加価値の高い業務の実行・推進や、メンバーの統率に必要な知識・スキルを習得します。
• 社会人基礎力研修
  若手従業員が早期に付加価値の高い業務を遂行できる人財に成長するために、必要なビジネス基礎スキルを抽出し、研修体系を整備。受講を推奨しています。

新興国派遣プログラムの実施（留職プログラム）

事業を通じた社会課題解決をけん引する、クボタの将来のグローバルリーダー育成を目的とし、2023年から従業員をアジア新興国のNGO・社会的企業に派遣し社会課題解決をめざす、留職プログラムを導入しました。
これまでカンボジア・フィリピン、インドに派遣しました。従業員は現地で、社会的企業^*CEOらとともに、クボタで培ったスキルや経験を生かしながら社会課題解決のための事業に携わりました。
今後も従業員の派遣を継続し、グローバルリーダー育成をめざします。留職先での原体験をクボタにもち帰り、自身の成長に生かすとともに、クボタ全体をリードしていくことを期待します。

• 社会的企業… 営利の追求のみならず、社会課題解決を目的とする企業

海外トレーニー派遣

クボタでは1997年より、従業員を海外の子会社や関連会社にトレーニーとして年間約20名派遣し、海外拠点での実務経験や異文化環境での生活を通じて国際的に通用するグローバル人財の育成に力を入れています。
トレーニー制度は、現地拠点での経験を得ながら若手社員が失敗を恐れずに挑戦する機会を提供することで、胆力や課題解決力を養うことを目的としています。派遣期間中に培った知識や経験は、派遣終了後のキャリア形成にも大いに生かされ、国内外を問わず多様なキャリアパスを切り拓く基盤となっています。
今後も、グローバル人財育成において効果的な施策として、派遣制度を積極的に推進し、国際社会で活躍できる人財の育成に取り組んでいきます。

Global Mobility Program の導入

クボタでは2024年より海外拠点の現地社員を駐在員として日本に派遣し、業務やトレーニングを行うGlobal Mobility Programを開始しました。
同年、7月には初めてのケースとして、タイからエンジニアを派遣し、収穫機やトラクタの耐久試験用の解析業務を行っています。
海外現地社員は日本の技術を学ぶことができ、また、派遣先部署においてはコミュニケーションや仕事のやり方の違いを学ぶことができ、双方にとって良い刺激となっています。
これからも海外からの派遣を促進し、グローバル人財の育成に向けて取り組んでいきます。

選抜型 英語・グローバルコミュニケーション強化プログラムの導入

GMBをめざすクボタにおいて、グローバルでの認知をより広め、ビジネスを拡大していくために、英語を用いてグローバルに活躍できる人財が必要と考えています。
そのため、2024年6月にクボタの全職場を対象に英語に関するアンケートを実施し、各部門の英語業務遂行の現状とめざすべき姿のギャップを可視化しました。さらに、アンケート結果と従業員の英語スコアをクロス分析し、これまでの福利厚生的な自己啓発型の語学研修とは異なる、グローバル業務遂行のために必要なより実践的な語学力を身に付けられるプログラムが必要であると結論付けました。
2025年1月から英語力およびグローバルコミュニケーション力の強化をめざし、ディベートやディスカッション中心の英語実践プログラムを実施しています。
詳細については、クボタグループ ESGレポートをご参照ください。

• クボタグループ ESGレポート