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人事に関する方針と人事制度

人事に関する基本方針

 “挑戦”と“創造”を重視した活気みなぎる企業風土の醸成
 従業員一人一人の能力・意欲に基づいた“適材適所”の人材活用


人事制度運営の基本的な考え方

  1. 機会均等 すべての従業員にさまざまな役割・職務へチャレンジできる機会があります。
  2. 適材適所 従業員一人一人の能力と意欲に基づいて、適材適所の活躍ができるようにします。

人材の育成・活躍推進・処遇の概要

 役割と職務が異なるエキスパート職・スタッフ職・テクニカル職という3つのコースがあり、各々のコースに応じた人材の育成・活躍推進・処遇を行う人事制度です。
 従業員の能力・意欲に基づいて、コースは変更することができます。

コース エキスパート職
(管理職クラス)
スタッフ職
(事技職一般クラス)
テクニカル職
(技能職クラス)
人材の定義
(主な役割)
チャレンジ精神と高度な専門性および豊富な知識・経験・ノウハウをベースに高いパフォーマンスを発揮して、事業運営上における課題を解決し、事業を牽引する人材 専門領域の確立をめざしながら、専門性・創造性・経験を求められる職務を中心に、幅広い職務を担当し、事業貢献と自己成長のためにチャレンジする人材
  • 職場の責任者として、部下を監督・育成し、職場の目標を達成する人材
  • 高度な技能・知識・経験を基に作業改善を行い、また、高度な作業を遂行する人材
教育研修
  • 部・課長クラス:マネジメント教育の実施
  • 次代の幹部候補:選抜教育の実施
教育内容と難易度に応じた約140種類の講座から、受講者自らが主体的に選択できる目的別専門教育 技能向上・監督者早期育成のための階層別教育
(特に、5ゲン主義の教育に力を入れて実施)
評価
  • 期初に上司との面談により目標を設定します。期中に進捗状況についての面談をし、期末には達成状況の自己評価と面談を実施します。
  • 上司はプロセス・職務上の行動面を含めて評価します。
  • 役職者は、期初に上司との面談により目標を設定します。期中に進捗状況についての面談をし、期末には達成状況の自己評価と面談を実施します。
  • 役職者以外に関しては、上司と設定した目標の達成に向けてチャレンジします。
  • 役職者・非役職者ともに成果・結果だけでなく、取り組み姿勢・行動・役割などを総合的に評価します。
ローテーション 長期間、同じ職務が続かないよう、職場・本人事情を考慮しながら、個々の職務内容の見直しを行います。
等級(処遇を決定 する基準)
  • 5等級の設定
  • 進級は業績貢献度等に基づく
  • 7等級の設定
  • 進級は業績貢献度等に基づく
    (一部で試験あり)
  • 11等級の設定
  • 進級は業績貢献度等に基づく
    (一部で技能資格の取得、試験あり)
給与 58才まで(エキスパート職は56才)毎年月俸改定を行います。各等級に月俸の上下限額を定めています。
賞与 グループ連結業績・所属事業業績・個人評価を反映する仕組みです。 春季労使交渉により基準となる賞与額が決まり、個人評価を反映する仕組みです。
退職金 等級・勤続年数・評価に応じたポイント制の仕組みです。

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KUBOTA REPORT 2017

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