従業員との関わり

お客様満足のためには、従業員満足が欠かせません。従業員が、安全に安心して働けることはもちろんのこと、誇りや喜びを実感しながら働ける、働きやすさと働きがいのある職場づくりを進めています。
海外についても、世界共通の行動規範である「クボタグループ 行動憲章・行動基準」をベースに、各国・各地域の状況もふまえながら、海外拠点への監査やヒアリングを実施し、グループ全体の従業員関連施策の底上げを図っています。

生き生きとした職場づくり

従業員の健康の維持・増進

クボタは国内のグループ会社も含め、健康づくり事業「健康クボタ21」として、中長期的な重点目標を設定し、年度ごとにテーマを決めて、従業員の健康の維持・増進を推進しています。2015年度からは「健康マイレージ制度」を導入し、従業員が健康づくりに興味を持って主体的に取り組めるよう工夫しています。

「健康クボタ21」
スローガン : 明日につながる笑顔のために
目   的 : ヘルスリテラシー(健康の自己管理能力)を高め、自ら進んで健康づくりにチャレンジできるような被保険者を増やす。

健康クボタ21(2次)(2013年~2022年) (国内グループ)

重点目標  ①栄養・食生活 ②運動 ③禁煙

項目 栄養・食生活 身体活動・運動 禁煙
内容 適正体重(BMI18.5~24.9)を維持している人の割合を増やす 朝食を抜くことが週3回以上ある人を減らす ウオーキングキャンペーン参加率を増やす 1日30分以上の運動をしている人を増やす 喫煙率を減らす
2012年
実績
67.4% 19.6% 35.3% 37.9% 36.7%
2022年
目標
75% 18% 80% 45% 18%

メンタルヘルスの維持・増進

写真:メンタルヘルス研修会メンタルヘルス研修会

「クボタグループ安全衛生指針」に基づき、「クボタ心の健康づくり計画」を作成し、活動目的・目標や取り組むべき内容を定めています。この計画に従ってセルフケアとラインケアの両面からメンタルヘルス不調の早期発見や未然防止に取り組んでいます。

セルフケアに関しては、ストレスチェックや研修、産業保健スタッフによる相談対応等を実施し、従業員自身のストレスへの気付きとその対応を学ぶ機会を設けています。また、ラインケアの取り組みとして、管理監督者向けの研修を実施し、部下のメンタルケアについて学ぶ機会を設けています。メンタルヘルス推進担当者には、個別対応のレベルアップを図る研修も実施しています。

2016年度から導入したストレスチェック制度では、高ストレス者の中で希望者には医師面接を実施するほか、医師の面接を希望しない者にも看護職の補助面談を実施する等、きめの細かい支援を行っています。2017年度にはこの制度の対象をすべてのグループ従業員に広げ、クボタグループ全体で生き生きとした職場づくりを目指しています。

ワークライフバランスの確保

ロゴ:子育てサポート企業認定マーク「くるみん」子育てサポート企業
認定マーク「くるみん」

当社は女性活躍推進法の一般事業主行動計画を推進する中で、性別役割分担意識の解消を掲げています。

  • 女性と男性の勤続年数差が縮まっていること
  • 育児休暇から1年以内に70%が復帰していること

以上2点を踏まえて、女性のキャリアを伸長するためには、男性も家事・育児に携わるべきとの考えから、積極的に男性の育児休暇取得を奨励しています。

男女を問わず、ワークライフバランスの整った環境作りを進めています。

Topicsクボタは2017年度、「なでしこ銘柄」に選定されました!

経済産業省が、東京証券取引所と共同で、2012年度より女性活躍推進に優れた上場企業「なでしこ銘柄」を選定し、発表するもの。東証一部上場企業の中から、業種ごとに、女性が働き続けるための環境整備を含め、女性人材の活用を積極的に進めている企業を紹介している。「多様な人材を活かすマネジメント能力」や「環境変化への適応力」があるという点で、「成長力のある企業」とも考えられている。

ロゴ:なでしこ銘柄

育児休暇者活躍研修

写真:育児休暇者活躍研修育児休暇者活躍研修

クボタは職場復帰の不安を払拭するため、育児休暇中の従業員とその上司も参加できる研修を開催しています。

(当社では「育児休業中もキャリアの中断は無い。」との考え方から、一般的な「休業」の言葉は使わず、「育児休暇」という表現を使用しています。)

女性育児休暇からの復帰率の推移 (クボタ)

グラフ:女性育児休暇からの復帰率の推移

※ 各年、4月1日から翌年3月31日で集計

リ・エントリー

出産、育児、介護、配偶者の転勤を事由に退職した方を対象に、再就職の機会を与える仕組みです。

リ・エントリーによる入社数 (クボタ)

グラフ:リ・エントリーによる入社数

2012年9月 リ・エントリー開始(2012年度は9月~3月の7ヵ月)

※ 2013年度入社のうち1名は、グループ会社へ入社

※ 2015年度は4月~12月の9ヵ月(12月決算に変更)

※ 2016年度は1月~12月

男性の育児休暇取得の推進

男性の育児休暇取得の促進については、段階的な数値目標を設定し積極的に取得を後押ししています。

育児休暇取得数・率(男性) (クボタ)

グラフ:育児休暇取得数・率(男性)

※ 各年、4月1日から翌年3月31日で集計

年次有給休暇の取得を促進

クボタは、心身の健康管理、長時間労働防止の観点はもちろんのこと、従業員個々のワークライフバランスを確保するためにも、年次有給休暇の取得が大いに効果的であると考えています。

推進方針及び具体的な促進事項を労使で共有し、労働組合と協力して取得を促進しています。

推進方針

  1. 労使による年次有給休暇取得推進活動を実行します。
  2. 年次有給休暇を取得しやすい環境を整備します。
  3. 「働き方」に対する意識改革を実行していく契機として位置づけます。

具体的促進事項

  1. 全社的な取得目標の設定
  2. 事業所独自の取り組み継続・強化、取得推進のための啓発活動・情報発信
  3. 業務の効率的な進め方について議論・実行、業務の見える化・マニュアル化の推進、各職場での取得推進に向けたコミュニケーションの推進

年次有給休暇取得率の推移 (クボタ)

グラフ:年次有給休暇取得率の推移

※ 2015年までは、3月16日から翌年3月15日で集計

※ 2016年は2015年12月16日から2016年12月15日で集計

新規入社者の定着への取り組み

毎年、多くの新卒者(大卒、高卒)およびキャリア採用者が入社しています。

ともに配属前の研修や配属後のフォローを充実させることで、早期に定着、活躍できる環境づくりを推進しています。

新卒定着率の推移 (クボタ)

グラフ:年次有給休暇取得率の推移

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